KEWIRAUSAHAAN

SUMBER DAYA MANUSIA BAGI ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN

Definisi Sumber Daya Manusia
 

Individu-individu dalam organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan sumber daya manusia yang semestinya adalah sangat penting bagi wiraswastawan. Produktivitas pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana sumber daya manusia berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system manajemen. Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang berhubungan dengan jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya mempunyai peranan di dalam menentukan tingkat ketepatan posisi individu-individu pada organisasi kewiraswastaan.

Langkah-langkah penyediaan sumber daya manusia :
 

1. Perekrutan karyawan
Penarikan tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan
sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali
terdapat posisi yang kosong.
 

2. Seleksi calon karyawan
Seleksi tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa.
 

3. Pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya.
 

4. Penilaian hasil kerja
Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.
 

SUMBER DARI SUMBER DAYA MANUSIA
 

Sumber dari dalam organisasi :
 

• Karier
Karir pekerjaan dari seorang karyawannya yang begitu meningkat, memungkinkan karyawan tersebut akan mengisi posisi yang kosong.
 

• Promosi jabatan, promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan

(1) membangun moral,

 

(2) mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dengan harapan akan mendapatkan promosi, dan

 

(3) membuat individu cendrung tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena kemungkinan promosi di masa depan.
 

• Rotasi jabatan
Rotasi jabatan bisa dilakukan apabila itu diperlukan untuk kepentingan perusahaan.
 

Sumber dari luar organisasi :
 

• Para pesaing
Satu sumber eksternal sumber daya manusia yang umumnya terbuka adalah organisasi kewiraswastaan pesaing. Karena terdapat beberapa keuntungan membajak sumber daya manusia dari pesaing, tipe pembajakan ini telah menjadi praktek yang umum.
Diantara keuntungan-keuntungannya adalah:

 

(1) pesaing akan harus membayar pelatihan individu sampai saat penyewaan,

 

(2) organisasi kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak diperlemah dengan kehilangan individu, dan

 

(3) sekali disewa, individu menjadi sumber informasi yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik bersaing dengan bekas organisasinya
 

• Badan/agen penempatan kerja

Suatu agen penempatan kerja adalah suatu organisasi yang mengkhususkan diri di dalam menyesuaikan individu dengan organisasi. Agen-agen tersebut membantu orang-orang untuk menemukan pekerjaan dan organisasi yang memerlukan tenaga kerja.
 

• Lembaga pendidikan, beberapa wiraswastawan pergi secara langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai mahasiswa-mahasiswa yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah teknik, sekolah seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang agak berbeda untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya dipusatkan pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk menyediakan sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.
 

• Mass media informasi
Mungkin sumber tenaga kerja manusia yang potensial yang paling luas adalah pembaca dari publikasi-publikasi tertentu. Untuk bisa menemukan sumber ini,
wiraswastawan bisa memasang iklan pada media masa. Iklan tersebut hendaknya menguraikan posisi yang lowong secara mendetail dan mengumumkan bahwa organisasi kewiraswastaan menerima lamaran dari individu yang memiliki kualifikasi. Tipe posisi yang hendak diisi
menentukan tipe publikasidi mana suatu iklan hendak dipasang.

Seleksi 

Adalah pemilihan individu untuk disewa dari semua individu-individu yang telah direkrut
 

Tahap-Tahap Proses Seleksi
 

• Penyaringan Pendahuluan dari rekaman, berkas data, dll
• Wawancara Pendahuluan
• Tes Kecerdasan (intelegence)
• Tes Bakat (Aptitude)
• Tes Kepribadian (Personality)
• Rujukan Prestasi (Performance References)
• Wawancara Dianostik
• Pemeriksaan Kesehatan
• Penilaian Pribadi
 

Dua alat yang sering digunakan untuk membantu proses seleksi adalah :
 

1. Ujian (testing)
sebagai penelitian kualitas sumber daya manusia yang relevan untuk menjalankan tugas atau jabatan yang tersedia.
 

Dibagi menjadi empat kategori :
- tes bakat (aptitude test), mengukur potensi individu untuk melaksanakan
beberapa tugas. Test bakat dibedakan dengan pengukuran kecerdasan umum sementara yang lainnya mengukur kemampuan khusus, seperti mekanial.
 

- tes pencapaian (achievement test), mengukur tingkat keterampilan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh individu dalam bidang tertentu
dinamakan test pencapaian. Keterampilan dan pengetahuan ini mungkin
diperoleh melalui berbagai aktivitas pelatihan atau pengalaman nyata.
 

- tes minat vokasional (vocational interest test), berusaha mengukur minat individu di dalam melaksanakan berbagai jenis aktivitas dan diatur dengan asumsi bahwa orang-orang tertentu melaksanakan tugas dengan baik karena aktivitas pekerjaan tersebut menarik bagi mereka. Tujuan dasar dari tipe test ini adalah untuk membantu memilih individu-individu yang menemukan aspek tertentu dari posisi yang lowong adalah menarik.
 

- tes kepribadian (personality test), menguraikan dimensi kepribadian individu, seperti kematangan emosional, subyektivitas, atau obyektivitas.
 

2. Pusat Penilaian (assesment Center)

suatu program, dan bukannya tempat, dimana peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang dibentuk untuk menstimulasi aktivitas-aktivitas penting pada tingkat dimana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.

Pelatihan (Training)
 

Adalah proses pengembangan kualitas sumber daya manusia yang pada akhirnya akan membuat sumber daya tersebut menjadi lebih produktif dan, karenanya bisa menyumbang bagi pencapaian tujuan organisasional.

TEHNIK PENGEMBANGAN KETERAMPILAN
 

Teknik pengembangan keterampilan dalam program pelatihan bisa dibagi
menjadi dua kategori luas :

 

(1) Teknik dalam jabatan untuk mengembangkan keterampilan (on the job teckniques for develoving skill), dan

 

(2) teknik ruang kelas untuk mengembangkan keterampilan (classroom techniques for develoving skill).
 

Teknik tertentu yang diajukan pada pengembangan keterampilan dalam ruang kelas termasuk berbagai tipe permainan manajemen (management games) dan suatu macam aktivitas permainan peranan (role playing activities). Format il dari siswa latihan untuk membuat dan kemudian mengevaluasi berbpaling umum bagi permainan manajemen membutuhkan suatu kelompok kecagai keputusan manajemen.
 

1. Evaluasi Program Pelatihan., Sesudah program pelatihan selesai program tersebut hendaknya dievaluasi keefektivitasannya. Karena program pelatihan merupakan suatu investasi biaya, manajemen hendaknya mendapatkan hasil pengembalian yang layak. Biaya-biaya termasuk bahan, waktu bagi pelatihan, dan kehilangan produksi akibat individu yang dilatih dan bukannya bekerja. Pada dasarnya, program pelatihan harus dievaluasi untuk menentukan apakah ia memenuhi kebutuhan di mana program tersebut dirancang.
 

2. Penilaian Hasil Kerja (Performance Appraisal), sesudah individu direkrut, diseleksi dan dilatih, tugas membuat mereka menjadi individu yang produktif dalam organisasi belumlah selesai. Langkah keempat dalam proses penyediaan sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi kewiraswastaan adalah penilaian hasil kerja. Satu dari tujuan utamanya adalah untuk memberikan umpan balik pada anggota organisasi kewiraswastaan mengenai seberapa baik mereka bisa menjadi lebih produktif.

 

Kelemahan potensialnya adalah

 

(1) individu yang terlibat dalam penilaian hasil kerja bisa memandang penilaian tersebut sebagai situasi balas jasa – hukuman (reward punishment situation) ; 

 

(2) penekanan penilaian hasil kerja bisa menunda penyelesaian kertas kerja bukannya mengkritik hasil kerja individu ; dan

 

(3) menghasilkan beberapa tipe reaksi negatif dari bawahan ketika pengevaluasi memberikan suatu komentar negatif 

 

 

PERENCANAAN ORGANISASI KEWIRASWASTAAN

Definisi Perencanaan
Perencanaan adalah proses menentukan bagaimana organisasi dapat mencapai tujuannya, dimana ditujukan pada tindakan yang tepat melalui melalui proses analisa, evaluasi, seleksi diantara kesempatan-kesempatan yang diprediksi terlebih dahulu.

Tujuan Perencanaan adalah membentuk usaha yang terkoordinasi dalam organisasi.

Perencanaan Organisasional mempunyai dua tujuan :
Tujuan Perlindungan (Protective) : meminimisasikan resiko dengan mengurangi ketidakpastian di sekitar kondisi bisnis dan menjelaskan konsekuensi tindakan manajerial yang berhubungan
Tujuan Kesepakatan (Affirmative) : meningkatkan tingkat keberhasilan organisasional

Koontz O’Donnel menyatakan maksud perencanaan adalah :
“untuk melancarkan pencapaian usaha dan tujuan”

PENGORGANISASIAN

Definisi Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah suatu proses pembentukan kegunaan yang teratur untuk semua sumber daya dalam sistem manajemen. Pengorganisasian yang sesuai dengan sumber daya akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari penggunaannya.

Henry Fayol mengemukakan enam belas garis pedoman umum ketika mengorganisasi sumber daya-sumber daya :

(1)   Menyiapkan dan melaksanakan rencana operasional secara bijaksana

 

(2)  Mengorganisasi aset kemanusiaan dan bahan sehingga konsisten dengan tujuan-tujuan sumber daya

(3)    Menetapkan wewenang tunggal, kompeten, energik

(4)    Mengkoordinasikan semua aktivitas-aktivitas dan usaha-usaha

(5)    Merumuskan keputusan yang jelas dan tepat

(6)    Menyusun bagi seleksi yang efisien sehingga tiap-tiap departemen dipimpin oleh seorang manajer

(7)    Mendefinisikan tugas-tugas

(8)    Mendorong inisiatif dan tanggung jawab

(9)    Memberikan balas jasa yang adil dan sesuai bagi jasa yang diberikan

 

(10)  Memberikan sanksi terhadap kesalahan dan kekeliruan

(11)  Mempertahankan disiplin

(12) Menjamin bahwa kepentingan individu konsisten dengan kepentingan umum dari organisasi

(13)  Mengakui adanya satu komando/pimpinan

(14)  Mempromosikan koordinasi bahan dan kemanusiaan

(15)  Melembagakan dan memberlakukan pengawasan

(16)  Menghindari adanya pengaturan, birokrasi dan kertas kerja

 

 

PEMBAGIAN TENAGA KERJA (DIVISION OF LABOUR)

Konsep pembagian tenaga kerja diberikan pada berbagai bagian tugas tertentu diantara sejumlah anggota organisasi sehingga produksi dibagi menjadi sejumlah langkah-langkah/tugas-tugas dengan tanggung jawab penyelesaian yang diberikan pada individu tertentu

Keuntungan dan Kerugian Pembagian Tenaga Kerja
Keuntungan :
(1) Pekerja berspesialisasi dalam tugas tertentu sehingga keterampilan dalam tugas tertentu meningkat

(2) Tenaga kerja tidak kehilangan waktu dari satu tugas ke tugas yang lain

(3) Pekerja memusatkan diri pada satu pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih mudah dan efisien

(4) Pekerja hanya perlu mengetahui bagaimana melaksanakan bagian tugas dan bukan proses keseluruhan produk

Kerugian :
(1) Pembagian kerja hanya dipusatkan pada efisiensi dan manfaat ekonomi yang mengabaikan variabel manusia

(2) Kerja yang terspesialisasi cenderung menjadi sangat membosankan yang akan berakibat tingkat produksi menurun

 

Wewenang

Wewenang adalah hak untuk melaksanakan atau memerintah. Wewenang memungkinkan pemegangnya bertindak dengan cara tertentu dan mempengaruhi secara langsung tindakan orang lain melalui perintah yang dikeluarkan

Wewenang didefinisikan sebagai karakter komunikasi dengan mana ia diterima oleh individu sebagai penentuan tindakan yang akan diambil oleh individu dalam sistem. 

 

Barnard menunjukkan bahwa wewenang hanya akan diterima jika :

(1) Individu bisa mengerti perintah yang dikomunikasikan
(2) Individu percaya perintah itu konsisten untuk tujuan organisasi
(3) Individu melihat perintah itu sesuai kepentingan pribadinya
(4) Individu secara fisik dan mental mampu menyesuaikan diri dengan perintah tersebut.

Menurut Chester Barnard akan makin banyak perintah manajer yang diterima dalam jangka panjang jika :

(1) Saluran formal dari komunikasi digunakan oleh manajer dan dikenal semua anggota organisasi
(2) Tiap anggota organisasi telah menerima saluran komunikasi formal melalui mana dia menerima perintah
(3) Lini komunikasi antara manajer bawahan bersifat langsung
(4) Rantai komando yang lengkap
(5) Manajer memiliki keterampilan komunikasi yang memadai

(6) Manajer menggunakan lini komunikasi formal hanya untuk urusan  organisasional
(7) Suatu perintah secara otentik memang berasal dari manajer

Sumber :

http://d-dan-20.blogspot.com/2010/12/sumber-daya-manusia-bagi-organisasi.html

http://ashur.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/folder/0.1